판례로 보는 인사 이야기 (퇴직금 이야기)

 

퇴직금 청구, 3년이 지나면 정말 못 받을까요? 대법원은 소멸시효와 권리남용 판단 기준을 명확히 제시했습니다. 이번 판결을 통해 퇴직금 청구권의 시효, 인사담당자가 꼭 알아야 할 포인트를 정리했습니다.

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🔹 사건 개요 (사건번호 : 대법원 2025. 5. 29.선고 2024다294705 판결)

• 원고들 : 장례지도사 10명
• 피고 회사 : 장례업체 A사
• 쟁점 : 원고들이 A사와의 계약을 해지하고 다른 회사로 이동한 후, 3년이 지난 시점에 퇴직금을 청구하자 A사는 “퇴직금 소멸시효(3년)가 지났다”며 지급 거절

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🔹 원심 판단

• 원고들은 A사에서 실질적 근로자로 일했으므로 퇴직금 받을 권리가 있다고 인정
• A사가 퇴직금 지급 안내나 시효 관련 고지를 하지 않은 점 등을 근거로 소멸시효 주장은 권리남용이라고 봄

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🔹 대법원의 판단 요지

대법원은 원심을 뒤집고 피고 회사의 손을 들어줌. 이유는 아래와 같습니다.

 

1. 소멸시효 제도는 법적 안정성 원칙이 핵심

• 3년이라는 법정 시효는 객관적 기준이며 누구에게나 적용되어야 함
• 쉽게 무력화되면 법적 예측 가능성이 흔들림

2. 권리행사를 막거나 혼동시킨 정황 없음

• A사는 계약 해지 시 원고들에게 퇴직금 지급을 암시하거나 안내한 적 없음
• 원고들도 다른 동료들이 퇴직금 청구 소송을 통해 승소했다는 사실을 알고 있었음
• 즉, 권리를 행사할 기회는 충분히 있었다는 것

3. 특별한 보호 필요성 인정 어려움

• 원고들이 소외된 것도 아니고, 시효 이익을 포기하겠다는 회사의 언동도 없었음
• 따라서 시효 주장이 부당하거나 불공평하다고 볼 수 없음

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✅ 인사담당자라면 꼭 기억해야 할 점

항목	시사점
퇴직금 청구권	근로자 퇴직일로부터 3년 이내 청구해야 유효
시효 중단 방지	회사는 퇴직금 지급 사실, 시효 시점에 대해 명확히 안내 책임 없음
권리남용 인정 기준	시효 도래 전에 고의적 은폐, 혼동 유발, 시효 포기 태도 등 특별한 사정 필요
문서 관리	계약 해지·퇴직 정산서, 수령확인서 등을 통해 시효 시점 명확히 기록 필요

회사는 법적 안정성을 지키고, 근로자는 권리행사 시점을 반드시 숙지해야 합니다. 퇴직금 청구는 3년 이내에!