판례로 보는 인사이야기 (임금 이야기)

 

"편하려고 쓴 포괄임금제가, 오히려 법적 리스크로 돌아올 수 있습니다"

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🔹 사건 개요 (사건번호 : 대법원 2024. 2. 8.선고 2018다206899, 206905, 206912 판결)

• 회사 : A건설회사
• 근로자 : 현장소장 등 관리직 직원
• 쟁점 : 근로계약서에 ‘연장·야간·휴일근로 수당을 월급에 포함한다’고 명시한 포괄임금제
• 문제 : 실제로는 연장근로 내역이 제대로 산정되지 않았고, 수당도 구체적 기준 없이 지급됨 → 이 약정은 유효할까?

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🔹 대법원의 핵심 판단 요지

1. 포괄임금제도 자체는 가능하다

• 일정 조건하에 연장·야간·휴일근로 수당을 포함해 급여를 책정하는 제도
• 단, 남용되거나 불투명하게 운영되면 무효

2. 명확한 기준 없이 ‘그냥 포함’은 무효

• 연장근로가 어느 정도인지, 어떤 계산 방식인지 명시되지 않은 약정은 인정될 수 없음
• 특히, 근로시간 기록도 없이 ‘일괄 포함’은 근로기준법 위반 소지

3. 관행적으로 넘어간 것도 문제

• 회사가 수년간 근로시간 산정도 없이 일괄 포괄급여를 지급한 것은 실제 근로 실태를 반영하지 않은 것으로 판단

4. 포괄임금제 유효 요건 제시

• 사전에 구체적이고 명확한 약정이 있어야 함
• 실제 근로시간과 수당 산정 근거도 투명하게 관리되어야 함

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🔹 결론

• 회사의 포괄임금 약정은 무효
• 연장·야간·휴일근로 수당은 별도로 지급되어야 함
• 근로자들이 청구한 금액 중 일부는 인정됨 (세부 금액은 사건별로 다름)

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✅ 인사담당자라면 꼭 기억해야 할 점

구분	유효한 포괄임금제	무효로 판단될 수 있는 경우
약정 형태	서면 계약서에 명확히 명시	단순 “수당 포함” 문구만 존재
근로시간 관리	실제 근무시간 기록, 산정 기준 보유	시간기록 없음 or 전혀 반영 안 됨
수당 설계	통상임금 기준에 근거한 계산	일괄적 월정액 설정, 근거 없음
적용 대상	관리직, 재량 근로 등 일부 제한	광범위한 일괄적 적용