판례로 보는 인사 이야기(근로기준법 이야기)

“외국계 회사라도 근로기준법이 다 적용되진 않습니다”

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🔹 사건 개요 (사건번호 : 대법원 2024. 10. 25.선고 2023두46074 판결)

• 사건 유형 : 부당해고 구제 재심판정 취소 소송
• 원고 : 외국계 기업 소속 한국인 직원 1명
• 피고 : 중앙노동위원회
• 쟁점 : 미국 본사가 한국에서 직원 1명을 고용했을 때, 과연 한국 근로기준법의 ‘상시 5인 이상’ 기준이 충족되는가?

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🔹 핵심 쟁점

근로기준법은 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업장에만 전면 적용됩니다. 그렇다면 외국계 회사가 전 세계적으로는 직원이 많아도, 한국에선 1명만 쓰고 있다면? 대법원은 “국내 고용 인원 기준으로 본다”고 판단했습니다.

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🔹 대법원의 판단 요지

1. 기준은 ‘국내 고용 인원 수’다

• 외국기업이 한국에서 활동할 때 근로기준법 적용 여부는 한국에 고용된 상시 근로자 수(5명 이상인지)로 판단해야 함
• 해외 본사의 인원까지 합산하면 안 됨

2. 근로기준법 적용 사업장은 ‘실질적 단위’로 본다

• 복수 국가에 분산된 근로자들이 있다고 해도 이들을 하나의 사업장으로 보긴 어렵다
• 한국 내에서 실질적으로 관리·운영되는 단위만 별도 판단

3. 국제근로관계라고 해도 예외는 아니다

• 특별한 사정이 없는 한, 외국 고용 인원은 외국 법률의 보호 대상일 뿐 한국 근로기준법과 무관

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🔹 결론

• 미국 본사가 한국에 직원 1명만 두었다면, 해당 기업은 근로기준법상 ‘5인 이상 사업장’이 아니다
• 따라서 해고 시에도 근로기준법의 일반 해고 제한 규정이 적용되지 않을 수 있음
• 원심은 외국 인원까지 합산해 '5인 이상'으로 본 오류가 있었다 → 대법원은 원심을 파기하고 환송

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✅ 인사담당자라면 꼭 기억해야 할 점

• 외국계 기업의 인사관리 시, 한국 법령의 적용 기준은 ‘국내 근로자 수’임
• 외국 본사 인원을 포함해 ‘5인 이상’ 사업장 요건을 충족시킬 수는 없음
• 인사 이슈(해고, 징계, 근로시간 등)의 판단 기준이 되는 법 적용 범위를 사전에 명확히 검토해야 함

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참고, 근로기준법에서 5인 미만 사업장 적용 제외 사항

 

근로시간 및 연장근로 제한 미적용

5인 미만 사업장은 법정 근로시간 1일 8시간, 주 40시간 제한이 적용되지 않으며, 1주 12시간 연장근로 한도 제한도 적용되지 않아 당사자 간 합의시 이를 초과하는 연장근로가 가능합니다. 단, 18세 미만 연소자와 임산부에 대한 연장근로 제한은 별도 적용됩니다.

 

연장·야간·휴일근로 가산수당 미지급 가능

5인 미만 사업장은 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대해 50% 가산수당 지급 의무가 없으며, 이를 지급하지 않아도 법 위반이 아닙니다.

부당해고 구제 신청 불가 및 해고 제한 미적용

5인 이상 사업장에서는 정당한 사유 없이 해고 제한과 부당해고 구제신청이 가능하지만, 5인 미만 사업장은 해고 제한이 적용되지 않고 부당해고에 대해 노동위원회 구제를 신청할 수 없습니다. 해고 예고는 해야 하지만, 해고 사유 및 시기 서면 통지 의무는 없습니다.

연차유급휴가 미부여 가능

5인 이상 사업장은 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 연차유급휴가를 부여해야 하지만, 5인 미만 사업장에는 연차유급휴가 규정 적용이 제외되어 연차휴가를 부여하지 않아도 위법하지 않습니다.

휴일 및 대체공휴일 유급휴일 보장 미적용

5인 미만 사업장은 관공서 공휴일과 대체공휴일에 대한 유급휴일 보장 의무가 없으며, 이에 따라 공휴일 근로에 대한 보상책임도 없습니다.

휴업수당 지급 의무 미적용

사용자 귀책사유로 인한 휴업시에도 휴업수당 지급 의무가 없으며, 사업주가 휴업을 실시해도 근로자에게 휴업수당을 지급할 필요가 없습니다.

기타 적용되는 규정

다만 근로계약서 작성 및 교부, 임금명세서 교부, 최저임금 준수, 주휴수당 지급, 해고 예고, 퇴직급여제도 설정 등은 5인 미만 사업장에도 적용됩니다.