동일노동 동일임금, 올해 안에 법제화?

 

정부가 ‘동일가치노동 동일임금’ 법제화와 5인 미만 사업장 근로기준법 전면 적용을 추진합니다. HR 관점에서 과제와 대응 전략을 살펴봅니다.

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노동시장 이중구조 해소, 속도전의 명암

최근 정부가 내놓은 ‘노동시장 이중구조 해소’ 방안이 큰 주목을 받고 있습니다. 핵심은 ‘동일가치노동 동일임금’ 원칙을 근로기준법에 명문화하고, 5인 미만 사업장에도 2027년까지 근로기준법을 전면 적용하는 것입니다. 이재명 정부가 노동시장 양극화 문제를 핵심 국정과제로 추진하겠다는 강력한 의지를 보인 셈입니다.

하지만 이 정책은 환영과 우려가 교차하고 있습니다. 동일임금 원칙은 이상적으로 매력적이지만, 현실적인 기준 마련, 노사 간 이해관계 조율, 임금체계 개편 등 넘어야 할 산이 많습니다.

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▶ 핵심 요약

• 동일가치노동 동일임금 법제화 : 사용자의 차별적 처우 금지와 동일가치노동에 대한 동일임금 지급 의무를 근로기준법에 명문화 (2025년 하반기 시행 목표)
• 5인 미만 사업장 근로기준법 전면 적용 : 2027년까지 단계적 확대
• 비정규직 정규직화 재추진 : 공공부문 상시·지속 업무 및 생명·안전 업무 비정규직을 정규직으로 전환
• 고용 승계 의무화 도입 : 원청 변경 시 하청·용역 근로자의 고용을 승계하도록 법률 제정 (2026년 시행 목표)

   ☞ 추진 목적 : 고용형태·규모에 따른 차별 해소, 임금 격차 완화, 숙련 인력 유지

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▶ 쟁점과 과제

1. 동일가치노동의 정의와 기준 부재

• 직무가 비슷해도 책임, 숙련도, 근속연수 차이로 가치 산정이 어려움
• 정부는 대규모 실태조사와 매뉴얼 마련을 예고했지만, 객관적이고 합의 가능한 기준 확립이 관건

2. 임금체계 개편 필요성

• 한국 기업의 63%가 호봉제(연공급)를 적용, 근속에 따른 임금 차이가 당연시
• 직무·성과 중심의 ‘직무급제’ 전환은 필수지만, 노조 반발과 문화적 저항 예상

3. 노노(勞勞) 갈등 심화 가능성

• 비정규직 임금 인상 시 정규직 임금 파이 축소
• 입직 경로·경력 차이를 무시한 ‘결과적 평등’에 대한 젊은 정규직의 불만

4. 기업 재무 부담

• 인건비 증가로 재무 구조 악화 가능
• 특히 중소기업·하청기업은 인건비 부담과 경쟁력 저하 우려

5. 사회적 합의 부족

• 과거 문재인 정부의 ‘비정규직 제로’ 정책 사례처럼, 충분한 합의 없이 속도전 시 정책 지속성 저하 위험

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▶ 인사이트

이번 정책은 ‘차별 해소’라는 명분과 ‘현실 조율’이라는 과제가 맞부딪히는 전형적인 노동정책 사례입니다. HR 실무자 입장에서는 다음과 같은 준비가 필요합니다.

- 직무 분석 강화 : 직무별 책임·숙련·성과 지표를 정밀하게 설계해 내부 임금체계 개편 기반 마련
- 내부 커뮤니케이션 전략 : 정규직·비정규직 모두가 납득할 수 있는 변화 이유와 기대효과 공유
- 단계적 실행 시나리오 : 전면 도입 전 시범 적용 및 피드백 수렴 절차 마련
- 노사정 협의 참여 : 기업과 노조, 정부가 함께 논의할 수 있는 창구를 적극 활용

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▶ Think Point

- 우리 조직의 임금체계는 ‘직무 가치’를 제대로 반영하고 있는가?
- 정책 변화가 조직 내 노사 관계와 인력 운영에 어떤 영향을 미칠까?
- 동일가치노동 원칙을 적용할 때, 우리는 어떤 기준과 절차를 마련할 것인가?

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▶ 나의 짧은 식견

14년 동안 HR 업무를 해오면서, “동일노동 동일임금”은 늘 이상적이지만 현실화하기 어려운 주제였습니다. 특히 정규직-비정규직, 본사-하청, 대기업-중소기업 간의 임금 격차는 단순한 법 개정만으로는 해소되지 않습니다. 결국 직무급제 기반의 임금체계 개편과, 이해관계자들의 신뢰 구축이 병행되어야만 지속가능한 변화가 가능합니다.

이번 정책이 진정한 의미의 ‘이중구조 해소’로 이어지려면, 속도보다 합의와 설계가 먼저라는 점을 잊지 말아야 하겠습니다.