노란봉투법, 기업과 노동의 시계가 엇갈리다

노란봉투법 시행을 앞두고 재계와 노동계의 시각이 첨예하게 대립합니다. HR 관점에서 산업별 파장과 대응 전략을 짚어봅니다.

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▶ 노란봉투법, 무엇이 달라지나?

노란봉투법은 하청 노동자가 원청 기업을 상대로도 단체교섭과 쟁의행위를 할 수 있도록 허용하고, 파업에 대한 손해배상 청구를 제한하는 내용을 골자로 합니다. 이로써 원청이 하청 노동자의 근로조건에 일정한 책임을 지게 되는 구조가 형성됩니다.

노동계는 이를 “왜곡된 간접고용 구조를 바로잡고, 동일노동 동일임금 원칙을 강화하는 전환점”이라고 평가합니다. 반면 재계는 “도급 계약의 본질을 부정하고 경영 리스크를 확대하는 법”이라고 비판합니다.

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▶ 산업별 파장 – 자동차와 조선이 ‘직격탄’

자동차 산업은 1차부터 4차까지 수만 개 협력업체가 연결된 공급망으로 구성됩니다. 완성차 기업만의 단체협약도 벅찬 상황에서, 하청업체의 쟁의까지 동시다발적으로 발생하면 사실상 연중 교섭·협상 체제가 될 수 있다는 우려가 큽니다.

조선업계 역시 비슷한 위기감을 표합니다. 해외 선주와 장기간 계약을 맺는 특성상, 납기 지연은 곧 신뢰 하락으로 이어집니다. “노조의 파업 빈도가 늘면 발주처가 중국 등 경쟁국으로 이동할 수 있다”는 경고가 나오는 이유입니다.

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▶ 핵심 쟁점

① 국가 경제 영향

재계 우려	노동계 기대
ㆍ파업 증가 → 생산 차질, 공급망 불안, 납기 지연 ㆍ외국인 투자 유입 감소 (특히 반도체·AI·첨단 제조 분야) ㆍ인건비 부담 증가 (경총 추산 평균 8.7% 상승) ㆍGDP 성장률 최대 0.4%p 하락 가능성	ㆍ 노동권 강화 → 근로자 소득 증대 → 내수 진작     (연간 최대 9,000억 원 효과 예상) ㆍ 하청 남용 억제 → 직접 고용 증가 → 장기적 생산성 향상 ㆍ 사회 갈등 비용 감소로 경제 안정성 제고

 ② 연중 파업 국가?

재계 우려	노동계 반론
ㆍ원·하청 교섭 의무화로 교섭 건수 급증 ㆍ손배 제한으로 불법 파업 억제 장치 약화 ㆍ노사 갈등 장기화 및 경영 불확실성 확대	ㆍ성숙한 노사 문화 정착 시, 단체교섭이 파업으로 직결되지 않음 ㆍ직접 교섭으로 분쟁 기간 단축 가능 ㆍ오히려 장기 미해결 분쟁 감소 → 전체 파업 건수 안정화 가능성

③ 노동자에게 불리할 수 있다?

재계 경고	노동계 기대
ㆍ기업이 노사 갈등 리스크를 회피하기 위해 고용 축소 ㆍ생산시설 해외 이전 가속 ㆍ자동화 설비 투자 확대 → 저숙련·비노조 근로자 일자리 감소	ㆍ집단 교섭권 확대 → 고용 안정성 제고 ㆍ노조 조직률 낮은 업종에서 권리 보장 강화 ㆍ숙련 근로자 중심의 안정적 고용 구조 확립 가능

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▶ HR 관점에서 본 전략 포인트

- 노사관계 시뮬레이션 : 법 시행 전, 예상되는 교섭·분쟁 시나리오를 사전에 분석
- 직접 고용·하청 구조 점검 : 불필요한 외주와 간접고용 비중 재조정
- 임금·복지 구조 재설계 : 합리적인 인건비 관리를 위해 직무급제·성과급제 병행 방안 검토
- 갈등관리 툴킷 마련 : 교섭 교육, 분쟁 중재 프로세스, 노사 협력 프로그램 강화
- 글로벌 경쟁력 유지 : 해외 발주처·투자자 신뢰 확보 전략 수립

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▶ 나의 짧은 식견

노란봉투법은 분명 기업과 노동자 모두에게 도전 과제입니다. 그러나 제도의 목적은 노동시장의 불평등 완화와 지속가능한 고용 구조 구축입니다. 갈등을 최소화하려면 법의 취지를 존중하면서도 산업 현실에 맞는 유연한 대응책이 필요합니다.

노사 모두가 법의 도입을 ‘제로섬 게임’으로 보지 않고, 상생 구조로의 전환점으로 활용할 수 있다면 한국의 산업 경쟁력과 노동권은 함께 성장할 수 있습니다.