조직문화 Mater Plan, 어디서부터 시작해야 할까? - <그래서, 인터널브랜딩> 감상

<그래서, 인터널브랜딩>, 지은이 : 최지훈, 출판사 : 플랜비디자인, 2019년 발

조직문화 Master Plan 수립을 앞두고 읽은 『그래서, 인터널브랜딩』의 책 내용을 바탕으로, 정체성, 진정성, 전문성, 지속성이라는 조직문화의 네 가지 핵심 요소를 소개하며, 인사담당자의 시각에서 실천 방안을 함께 고민합니다.

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🔹 서론

‘조직문화’라는 말, 참 막연합니다. 한 문장으로 정의할 수 없고, 누군가는 '감성'이라 하고 누군가는 '규율'이라 말합니다. 회의하고, 보고하고, 일하고, 밥 먹고, 워크숍 가고… 이 모든 것이 조직문화입니다.

최근 우리 회사에서 조직문화 Master Plan 수립 프로젝트를 시작하게 되었습니다. 막막함도 컸지만, 인사담당자로서 반드시 해내야 할 일이기에 무작정 책부터 펼쳤습니다. 그렇게 우연히 마주한 책이 바로 최지훈 저자의 『그래서, 인터널브랜딩』입니다.

 

이 책은 제가 ‘어떻게 조직문화를 정의하고 만들어가야 할지’에 대한 틀을 그리는 데 큰 도움을 주었습니다.

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🔹감상평

처음에는 마케팅 관련 책인 줄 알았습니다. 하지만 ‘브랜딩스러운 조직문화 이야기’라는 소제목을 보고 방향을 달리 잡았고, 결과적으로 조직문화 담당자라면 꼭 한 번 읽어봐야 할 책이라는 확신을 가졌습니다.

책의 분량은 길지 않지만, 내용은 진지하고 밀도 있게 구성되어 있어 생각할 거리들이 많았습니다. 특히 책에서 제시한 조직문화가 갖추어야 할 4가지 조건(정체성, 진정성, 전문성, 지속성)은 앞으로 제가 진행할 프로젝트의 기준점이 될 것 같습니다.

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🔹좋았던 문장 & 포인트

• 정체성 : 가치와 문화는 반복성과 일관성에서 시작된다. → 조직의 가치는 일관된 경험을 통해 믿음으로 자리 잡아야 한다.
• 진정성 : 헌신은 자율적 판단에서 온다. → 룰이 내재화되면 구성원은 규율 속에서도 주체적으로 움직인다.
• 전문성 : 문제 정의가 곧 해결의 방향이다. → 전문가란 대안의 체크리스트를 많이 갖고 있고, 그걸 ‘공유할 줄 아는’ 사람이다.
• 지속성 : 피드백은 성장을 위한 도구다. → 진정성 있는 피드백은 '보이지 않는 것을 보는 습관'에서 시작되며, 구성원의 성숙도를 높이는 수단이 되어야 한다.
• “해야 한다”가 아니라 “해낸다” → 책도, 조직문화도, 프로젝트도 결국 의지와 실천의 문제다.

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🔹 기억해야 할 내용 정리

• 정체성은 경험의 반복에서 형성된다. → 조직의 가치는 ‘한 번의 이벤트’가 아닌 반복된 행동으로 정착된다.
• 진정성은 참여에서 나온다. → 구성원이 스스로 주체가 되지 않는 문화는 오래가지 않는다.
• 전문성은 문제를 정의하는 능력이다. → 논리력과 표현력, 통찰력을 바탕으로 문제를 명확히 그릴 수 있어야 한다.
• 지속성은 피드백 구조에 달려 있다. → 일회성 피드백이 아닌, 일상적인 대화 속에 성장의 언어가 흐를 때 조직은 성숙해진다.

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🔹 결론

이번 조직문화 Master Plan을 시작하며 여러 감정이 들었습니다. 기대도 있었지만, ‘이게 과연 될까?’라는 두려움도 컸습니다. 하지만 이 책을 통해 막연함 속에서도 무엇을 기준으로 삼아야 할지에 대한 실마리를 얻었습니다.

조직문화는 ‘형태’가 아니라 ‘정신’입니다. 한 번의 캠페인, 몇 가지 슬로건으로 완성되지 않습니다. 반복되는 경험과 관계 속에서 조금씩, 그러나 꾸준히 만들어지는 것입니다.

우리 회사도 그 시작을 함께 해보려고 합니다. “해야 한다”가 아니라, “해낼 것이니까”.